Pour que le harcèlement cesse, ça prend des mesures concrètes !

Début juillet 2020, une nouvelle vague #MeToo déferle sur le Québec. Le milieu artistique et celui du jeu vidéo sont principalement visés et bon nombre de dénonciations se font anonymement sur les réseaux sociaux. Plusieurs reprochent aux victimes d’avoir choisi de rester anonymes ou de ne pas avoir fait appel à la police. Pourtant, dans un système qui est oppressif de par sa nature, cette méthode est souvent la seule accessible à plusieurs personnes.

Cette fois, de nombreuses vedettes québécoises ont été dénoncées, anonymement ou au grand jour. Comme dans le cas d’Éric Salvail, il est troublant de savoir que selon certaines allégations, des proches semblent parfois avoir été au courant de la situation étant eux-mêmes victimes, impliqués ou témoins. C’est d’ailleurs ce qui se passe dans le domaine du jeu vidéo alors qu’Ubisoft doit — enfin — faire face à la musique. De hauts cadres de l’entreprise ont été démis de leurs fonctions suite aux allégations. Mais ça ne semble pas rassurer les travailleuses et les travailleurs outre mesure. Il est vrai que la toxicité du milieu est reconnue depuis longtemps. Et pourtant, rien ne semble vraiment changer.

Un point commun : le pouvoir

Le point commun entre les agresseurs, c’est souvent leur position de pouvoir. Qu’il s’agisse de patrons, de patronnes, de pères de famille, de professeur·es d’université ou de personnalités connues, ces gens utilisent leur position de pouvoir privilégiée pour menacer ouvertement ou implicitement les victimes à rester silencieuses. C’est le cas du prince Andrew, du président des États-Unis Donald Trump ou de la femme d’affaires Ghislaine Maxwell. Leur statut social et leurs milliards de dollars les protègent et leur permettent d’exploiter les plus vulnérables en toute impunité.

À plus petite échelle, les patrons et les patronnes sont généralement protégé·es par leur entreprise. La boîte veut tout faire pour éviter de ternir sa réputation et ainsi affaiblir son chiffre d’affaires. Quand il s’agit de vedettes, on met un peu trop facilement leurs actions sur le compte de leur excentricité.

Tolérance zéro dans les milieux de travail… vraiment ?

La CNESST a mis en place des règles anti-harcèlement (autant psychologique que sexuel). La Loi dit, entre autres, que l’employeur est tenu de fournir aux travailleuses et aux travailleurs un environnement sain et exempt de toute forme de harcèlement. La loi précise qu’il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultats. En d’autres mots, si un employeur prétend avoir fait tout ce qu’il pouvait, la victime restera dans le même environnement toxique. Les recours sont assez limités et souvent contrôlés par les employeurs. Ainsi, même dans les milieux syndiqués, les cas indemnisés sont rares.

Bien que l’employeur ait une obligation de moyens, des situations comme celle d’Allonde Junior Georges se reproduisent sans arrêt. Même si M. Georges a signalé à son employeur le nœud coulant laissé au-dessus de son poste de travail, ce dernier a banalisé l’événement. Jusqu’au jour où les médias se sont saisis de l’affaire.

Dans le cas d’Ubisoft, les comportements indécents et déplacés sont monnaie courante. Un ancien employé rapporte anonymement que dénoncer des comportements déplacés pouvait mettre sa carrière en jeu.

Ç’a été le cas d’Anissa Berrad, serveuse au restaurant Blanche Neige. Après avoir dénoncé les avances de son patron, ce dernier a entrepris de lui rendre la vie dure. Pendant deux ans, elle a été victime de harcèlement psychologique pour qu’elle quitte son emploi. Finalement condamné à payer 52 000 $ à Mme Berrad, le patron a décidé de fermer son restaurant. Mme Berrad n’a maintenant plus de recours pour récupérer son argent.

Les employeurs ne veulent pas régler le problème

Le cas d’Ubisoft est loin d’être unique. La CNESST le reconnaît puisque depuis janvier 2019, les employeurs sont tenus de mettre en place des politiques anti harcèlement. De toute évidence, et malgré cette obligation, bon nombre de travailleuses et de travailleurs ont quand même subi du harcèlement de la part de leurs supérieurs ou collègues. Cette loi, comme c’est souvent le cas des lois censées protéger la classe ouvrière, n’a pas de dents puisqu’elle n’est pas appliquée par la classe ouvrière.

Dans les grandes entreprises, les départements de ressources humaines sont responsables de gérer les dossiers de harcèlement ou d’agression. Et ils ne le font pas forcément pour le bien des employé·es. Dans le meilleur des cas, les milieux de travail syndiqués disposent de personnes représentantes syndicales qui vont, en principe, défendre leurs membres.

Mais les enquêtes menées par les personnes représentant l’employeur concluent souvent qu’il n’y a pas matière à poursuivre le dossier. Dans bien des cas, les plaintes reçues sont traitées de manière à faire taire les plaignant·es. Cela peut prendre la forme d’ententes confidentielles à l’amiable ou encore d’un transfert de la personne plaignante dans un autre département.

La personne visée par la plainte s’en tire trop souvent avec un sermon et une tape sur les doigts. La personne plaignante retourne souvent à son poste dans une ambiance détériorée. Le mépris des collègues et des supérieurs vient parfois à bout de la patience des victimes qui préfèrent tout simplement quitter l’emploi, voire le domaine.

En fin de compte, l’important pour l’employeur et les personnes qui le représentent, c’est de préserver les intérêts et la réputation de l’entreprise. Le profit passe avant toute chose et les risques que prennent les personnes qui se plaignent sont grands, autant au niveau professionnel qu’au niveau personnel.

Nous pouvons régler le problème !

Pour enrayer les problèmes de harcèlement et d’agression, plusieurs solutions concrètes s’offrent à nous comme travailleuses et travailleurs. D’abord, qui est le mieux placé pour savoir de quoi nous avons besoin dans nos milieux de travail et de vie ? Nous ne pouvons pas attendre que le patronat décide de nous donner des grenailles pour régler un tel fléau. Leurs solutions ne sont pas les nôtres, comme l’ont démontré les soi-disant licenciements chez Ubisoft.

Premièrement, les travailleuses et les travailleurs doivent s’organiser. Il faut agir pour démontrer à l’employeur qu’aucune forme de harcèlement ou d’agression ne sera tolérée par les employé·es. S’il s’agit d’un milieu syndiqué, les personnes qui représentent le syndicat doivent vous aider et prendre le dossier en main. Les syndicats sont des outils de lutte et de défense des intérêts de la classe ouvrière. Si le syndicat ne donne pas l’aide adéquate, il ne faut surtout pas abandonner. Il y a toujours moyen d’aller chercher des renseignements et de l’aide auprès d’organisations qui défendent la classe ouvrière comme Alternative Socialiste pour développer des stratégies de reconquêtes militantes.

Si le milieu de travail n’est pas syndiqué, on doit se solidariser le plus largement possible et dénoncer collectivement les agissements de l’employeur. Agir individuellement, c’est s’exposer à un renvoi que l’employeur déguisera d’une manière ou d’une autre au détriment de la victime.

Deuxièmement, il faut s’assurer que toutes et tous bénéficient de conditions de travail et d’un salaire décents. Si quitter un emploi équivaut à se retrouver dans la précarité, on peut hésiter avant de faire valoir son droit à l’intégrité. Lutter pour hausser les conditions de tout le monde, c’est lutter contre le harcèlement et les agressions.

Troisièmement, il faut mettre en place des services sociaux et de santé accessibles, de qualité et gratuits. Il faut que les personnes victimes de harcèlement au travail puissent avoir accès à des services d’aide à la hauteur de leurs besoins pour passer au travers de cette épreuve. Les fonds nécessaires peuvent provenir d’un dé-financement massif des forces policières qui, de toute façon, ne savent pas répondre aux victimes de harcèlement. Les sommes nécessaires doivent aussi provenir des profits faramineux des grandes entreprises sous forme de taxes et d’impôts.

Quatrièmement, les enquêtes sur les plaintes de harcèlement ne peuvent plus être menées par les employeurs eux-mêmes, c’est-à-dire par les départements de ressources humaines internes ou les firmes de consultant·es externes embauchées par l’employeur. Ces enquêtes doivent être menées par des comités composés de travailleuses et de travailleurs. Les recommandations et les indemnisations émises par ces comités doivent être mises à exécution.

Cinquièmement, il faut que les victimes puissent bénéficier de congés payés et d’indemnisations à travers un régime public géré démocratiquement par les travailleuses et les travailleurs. Ce régime pourrait être similaire à celui de la SAAQ ou de l’IVAC.

Soulignons que ces mesures ne régleront pas définitivement les cas de harcèlement et d’agression. Elles vont plutôt paver le chemin pour une prise de contrôle et une gestion des cas par et pour la classe ouvrière. Le capitalisme est un système fondé sur l’oppression et la division. Les capitalistes profitent, consciemment ou non, des personnes vulnérables pour économiser temps et argent. C’est ainsi que les femmes, par exemple, sont moins bien payées, ont des emplois plus précaires et sont plus exposées aux risques de harcèlement.

Face à toutes les formes de harcèlement et d’agression, la classe ouvrière doit se solidariser pour affronter la classe dominante. Seule une lutte pour renverser les capitalistes sera en mesure d’en finir avec leur exploitation et leur oppression. Seule une lutte pour se réapproprier nos richesses collectives permettra de financer les services publics nécessaires à la santé et la sécurité de tous et toutes.

Rejoignez Alternative Socialiste pour savoir comment nous pouvons nous organiser !

Alexandra L.

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